Tényleg létezik home office? – egy munkajogász kétségei a home office-szal, mint jogintézménnyel kapcsolatban
Vajon tényleg elkülönül egymástól a távmunka és a home office? Az utóbbi egyáltalán létezik, mint jogintézmény? Fodor T. Gábor munkajogász, ügyvéd gondolatai és elemzése a szabályozásról.
A kérdést olvasva valószínűleg sokakban felmerül, hogy minden rendben van-e a szerző valóságérzékelésével, hiszen március óta a fél ország „home office”-ban dolgozik, illetve az interneten egy egyszerű kereséssel tucatnyi cikket találhatunk, amely a home office és a távmunka közötti különbséget boncolgatja, hangsúlyozva, hogy a két jogintézmény nem azonos egymással. A két jogintézményre, a közöttük fennálló különbségekre már lassan egész iparág alakul ki „home office és távmunka szakértőkkel”, hosszas panelekkel, stb. stb.
Másik oldalról már a Covid előtti időszakban is e cikkeket olvasva felmerült bennem az ördögi gondolat: Ha a Nagy Amerikai Multinak (a továbbiakban: NAM) dolgozó János otthon a konyhaasztalnál dolgozik a laptopján home office-ban, vajon mi különbözteti meg őt Józseftől, aki szintén NAM alkalmazott, szintén a konyhaasztalnál dolgozik a laptopján, csak éppen mindezt távmunkában teszi. Évtizedekkel ezelőtt a jogi karon polgári jogi szemináriumon azt tanították, hogy a jogviszonyokat nem az elnevezésük, hanem a tényleges tartalmuk alapján kell elbírálni. Ez az elv aztán számos helyen előkerült, az adótörvényektől kezdve egészen munkajogi bírói döntésekig. És számomra a NAM alkalmazott Home Office János és a szintén NAM alkalmazott Távmunka József tevékenysége elég hasonlónak tűnt már a Covid előtt is.
Ráadásul a helyzetet a Covid és a veszélyhelyzeti munkajogi szabályozás (pontosabban annak a home office kapcsán feltűnő hiánya) még zavarosabbá teszi, különös tekintettel a legutóbbi, a távmunkára vonatkozó 487/2020. (XI. 10.) Kormányrendelet szabályaira.
Távmunka vs. home office
Tekintsük át tehát a home office-szal, illetve annak a távmunkához képesti különbségével kapcsolatos jogi érvrendszert. Kezdjük azzal, hogy mi a távmunka. A Munka Törvénykönyve 196. § (1) bekezdése szerint távmunkavégzés „a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják.” A törvény további szabályai alapján a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásban meg kell állapodni, eltérő megállapodás hiányában a munkáltató utasításadási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, továbbá eltérő megállapodás hiányában a munkáltató munkarendje kötetlen. Ezen túlmenően a Munka Törvénykönyve is, illetve a Munkavédelmi törvény is speciális szabályokat tartalmaz a távmunkára, amely alapján a munkáltatónak ellenőrzési joga, illetve kötelezettsége van, pl. a munkaeszközök tekintetében.
A fenti törvényi előírásokból máris levonhatunk néhány következtetést:
1. Az általános vélekedéssel szemben – figyelemmel az Mt. munkavégzést helyre vonatkozó 45. §-ára és az azzal kapcsolatban kialakult bírói gyakorlatra is – nem szükséges konkrét földrajzi helyet megállapítani a távmunkavégzés kapcsán a munkaszerződésben. A felek megállapodhatnak akár úgy is, hogy a távmunkavégzés helyét a munkavállaló határozza meg, feltéve, hogy az bizonyos törvényi – különösen munkavédelmi és az üzleti titkok védelmére vonatkozó – feltételeknek megfelel.
2. Szintén egyes jogászi véleményekkel szemben nincs törvényes akadálya annak sem, hogy a felek részleges távmunkában állapodjanak meg, azaz a munkavállaló munkáját részben a cég székhelyéről, részben távmunkában végezze. Ezt semmilyen törvényi rendelkezés nem zárja ki.
A fentieknek azért van jelentőségük, mert a home office-szal kapcsolatos szakcikkek – némi hangsúlybéli eltérésekkel – az alábbiak szerint határozzák meg a home office fogalmát:
A home office ezen cikkekben foglalt álláspontok szerint egy olyan, a törvényben nem szabályozott foglalkoztatási forma, amely – a munkavállalóra kedvezően – a munkavégzési hely meghatározásának jogát részlegesen átengedni a munkavállalónak, a távmunkával szemben nem „rendszeres” jellegű, továbbá nem törvényi követelmény, hogy a munkát számítástechnikai eszközzel végezzék és elektronikus úton továbbítsák. A home office esetén továbbá a munkáltató utasítási joga és a munkavállaló munkarendje az általános szabályok szerint alakul, a munkaszerződés módosítása pedig „nem szükséges”. Azért nem írok forrást a fentiekhez, mert a fenti álláspontot – szinte egyhangúan – legalább tucatnyi cikkben megtaláltam.
A home office, mint jogintézmény fentiek szerinti meghatározása csaknem kánonná vált a joggyakorlatban, bár találni jelentős ellentábort is a munkajogászok között. Ugyanakkor folyamatosan megszólal bennem a kisördög, hogy vajon jelen esetben nincs-e véletlenül a kisebbségnek, az ellentábornak igaza?
Nézzük végig egyesével a fenti érvrendszert:
1. A munkavégzési hely meghatározásának egyoldalú átengedése, mint a munkavállalóra kedvező eltérés:
Az utóbbival kezdeném. Az, hogy a home office kedvező-e a munkavállalóra vagy sem, nagyon relatív, és nem könnyen dönthető el. Otthon valószínűleg kisebb a Covid fertőzés esélye, mint egy egylégterű irodában. Otthonról a magánélet is könnyebben szervezhető. De könnyen előfordulhat olyan élethelyzet, hogy a home office a munkavállalónak kellemetlen. Nem tud kellően összpontosítani a munkára, családtagjai zavarják a munka végzésében, a rendelkezésre álló laptop-képernyő kisebb, mint az irodában, a szék nem olyan kényelmes, stb. stb.
Ráadásul – mondjuk ki – a home office sok esetben valójában a munkáltatónak kedvező. Alacsonyabban az irodafenntartás költségei, a Covid-dal kapcsolatos munkáltatói rizikó is kisebb, sőt, nem egy cég már a Covid előtt is úgy alakította ki a működését, hogy kevesebb munkaállomás volt, mint ahány aktív munkavállaló – ezen cégek tehát lényegében rendszerszinten számítanak arra, hogy a munkavállalók egy jelentős része otthonról dolgozik.
A munkavégzési hely átengedésének joga egyébként is csak igen korlátozottan jöhet szóba. Nyilvánvalóan nincs lehetőség Magyarországon kívüli munkavégzési hely kikötésére vagy a munkavállalási engedélyben írottaktól való eltérésre. Szintén nem tanácsos olyan munkavégzési hely engedélyezése, ahol az üzleti titkok nem őrizhetőek meg.
A távmunka és a home office közötti különbségtétel kapcsán ismét utalnék a fent írottakra, hogy valójában távmunka esetén sem tilos az olyan megállapodás, amely alapján a munkavállaló határozza meg – természetesen a fenti korlátok között – a munkavégzés helyét.
2. A „rendszeres” jelleg
Egy, a home office-szal kapcsolatos vitában érvként hangzott el, hogy a távmunka „rendszeres”, a home office pedig nem. Talán nem kell hosszasan fejtegetni, hogy ez az érvelés nem állja meg a helyét, már a Covid előtt sem állta meg a helyét, azóta pedig még kevésbé állja meg a helyét. A „rendszeres” szó jelentésén ugyan el lehet jogászkodni, de azon azért komolyan nem lehet vitatkozni, hogy már heti egy-két nap is rendszeresnek tekintendő, és a home office-ban dolgozók általában legalább ennyi időt otthoni munkavégzéssel töltenek.
3. A számítástechnikai eszközzel történő munkavégzés
Egy további érv a home office-szal kapcsolatban, hogy a home office-nál nem törvényi előírás, hogy a munkát számítástechnikai eszközzel kell végezni, a távmunkánál pedig igen.
Remélem, nem sértem meg az adott érv képviselőit, de ez az érv a legkevésbé komolyan vehető mind közül. Ha valaki mutat nekem egyetlen kőművest is home office-ban, vagy bárkit, aki jellemzően nem számítástechnikai eszközzel végez munkát a home office-ban, azonnal kapitulálok az ellentábor érvei előtt.
4. A munkáltató utasításadási jogának korlátozottsága és a munkavállaló munkarendje
További „megkülönböztető jelleg” lenne a home office és a távmunka között, hogy a távmunkában a munkáltató utasításadási joga korlátozott, munkarendje pedig kötetlen. Felhívom azonban a figyelmet arra, hogy mind a két törvényi szabály csak eltérő megállapodás hiányában érvényesül, azaz mód van arra, hogy a felek távmunkában tágabban határozzák meg a munkáltató utasításadási jogkörét, illetve „kötött” munkarendet határozzanak meg. Ez pedig azért lényeges, mert a törvény szövege alapján a távmunka akkor is távmunka marad, ha a munkavállaló megállapodás alapján kötött munkarendben, tág munkáltatói utasításadási joggal végzi a munkáját – tehát ez a két elem megkülönböztetőnek nem tekinthető.
5. A munkaszerződés-módosítás kérdése
További ellenérv, hogy a távmunka tekintetében a törvény munkaszerződéses megállapodást ír elő, míg a home office-nál nem. Ez azonban ismét cáfolható érv, hiszen a munkajogban, de a magánjogban általában is a tényhelyzeteknek írásba foglalás nélkül is jelentőségük van. Ráadásul a home office-t a munkáltató jellemzően írásban szabályozza, amelyet vagy kifejezetten, vagy ráutaló magatartással elfogad a munkavállaló.
Munkavédelmi felelősség kérdése
A fentiekben nem tárgyalt, de a gyakorlatban előforduló utolsó érv munkavédelmi: Ezek szerint a munkáltató a home office-ban előforduló balesetekért, egészségkárosodásért ne lenne felelős. Ennek azonban – legalábbis 2020. novemberéig – semmilyen jogszabályi alapja nem volt, 2020. novemberétől kis mértékben pedig ez az állítás a távmunkára is igaz. A munkáltató egyrészt munkavédelmi szempontból általában felel a munkaeszközök megfelelőségéért, másrészt munkajogi szempontból pedig az ellenőrzési körön belül bekövetkezett károkért felel. Ennek kapcsán felhívom a figyelmet arra, hogy ha a kéményseprő által az ingatlanon talált létra hibás voltából bekövetkezett baleset a bírói gyakorlat alapján a munkáltató ellenőrzési körébe tartozik, úgy aligha számolhatunk azzal, hogy „home office” esetén kevésbé lesz szigorú a magyar bírói gyakorlat. Valójában semmilyen jogi alapja nincs annak az álláspontnak, hogy a munkáltató ne lenne felelős a home office kapcsán bekövetkezett balesetekért.
Láthatjuk tehát, hogy a home office-t a távmunkától eltérő jogintézmény létét alátámasztandó érvek egytől-egyig cáfolhatóak. Valójában a magam részéről nem találkoztam meggyőző érvvel, amely a home office-nak a távmunkától való különbségét alátámasztaná.
A fenti helyzetet egyébként két faktor okozza: Egyrészt a távmunka törvényi szabályozása indokolatlanul szűkítő. Valójában semmi nem indokolja például a kötetlen munkarendre, vagy a munkáltató szűkített utasításadási jogára vonatkozó törvényi szabályt, de egyébként azt sem, hogy a munkát feltétlenül csak elektronikus eszközzel szabad végezni – bár megjegyzem, hogy a gyakorlatban ez a home office esetén is így történik.
Másrészt egy sajátos szociológiai jelenségnek is tanúi lehetünk. A home office-t a magyar jogban nem szabályozza semmi. Tételes jogilag nem létezik. Ebből a tényből is következik az, hogy meglehetős szellemi erőfeszítést igényel egy tételes jogilag létező, szabályozott jogintézmény (a távmunka) és egy tételes jogilag nem létező jogintézmény, a home office összehasonlítása, hiszen ha a tételes jogot nézzük, a valamit, a létezőt hasonlítjuk össze a semmivel, a nem létezővel. Természetesen nem akarom azt állítani, hogy ne léteznének atipikus, a tételes jog által nem szabályozott jogintézmények, de mielőtt egy jogintézményt atipikussá nyilvánítanánk, kellően végig kell gondolni, hogy vajon az a jogintézmény vajon bizonyosan nem létezik-e a tételes jogban.
Természetesen nem vagyok naiv: Érthető, hogy üzleti nyomás hatására alakult ki az az elmélet, hogy létezik egy, a távmunkától eltérő home office-jogintézmény is. Csakhogy ez az elmélet, mint a fentiek mutatják, agyaglábakon áll. A valódi megoldást az üzleti szféra távmunkával kapcsolatos fenntartásaira nem egy agyaglábakon álló elmélet megalkotása jelenti, hanem a távmunka-szabályok némileg – amennyire ez lehetséges – megengedőbbé tétele.
Legfrissebb rendelet
A fent írottakat egyébként tovább erősíti a 2020. november 11-én megjelent 487/2020. (XI. 11.) Kormányrendelet „a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról”, amely a távmunka-szabályok bizonyos fokú „lazítását” végzi el a veszélyhelyzet idejére.
A rendelet továbbra sem definiálja a home office-t, csak a távmunkáról szól, lehetővé teszi ugyanakkor főszabályként, hogy a munkáltató munkavédelmi tájékoztatását követően, arra való tekintettel a munkavállaló maga határozza meg a munkavégzés helyét. Ez utóbbi egy olyan elem, amelyet a home office, mint jogintézmény hívei a home office megkülönböztető jegyeként emlegettek.
Összefoglalva, a jelenleg, 2020. novemberében hatályos jogszabályok alapján a magam részéről nem vagyok meggyőződve arról, hogy létezik olyan jogintézmény, hogy „home office”.
A fentiek alapján véleményem szerint a home office-t alkalmazó munkáltatók akkor járnak el prudensen, ha az általuk alkalmazott „home office” rendszer a fentiek szerint a távmunkára vonatkozó szabályoknak is megfelel, ideértve természetesen a 487/2020. (XI. 11.) Kormányrendelet szabályait is.
Dr. Fodor T. Gábor
munkajogász, ügyvéd
Ferencz, Fodor T., Kun & Partners Ügyvédi Társulás
Forrás: hrportal.hu