Tegyük fel, hogy egy munkavállaló személyes okokból huzamosabb ideig nem tud személyesen megjelenni a munkahelyén, viszont a munkaköre nem is feltétlenül igényli ezt, feladatait akár otthonról, számítógépe segítségével is el tudja végezni. Hogyan rendezheti jogszerűen a helyzetet a munkáltató, ha részéről „rendben van”, hogy beosztottja átmenetileg nem munkahelyén, hanem otthonról dolgozik?

A példa szerinti esetet vizsgálva két lehetséges megoldás is felmerülhet; az egyik a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, a másik pedig, hogy a munkavállaló foglalkoztatására távmunkavégzésben kerül sor. Mindkettőnek megvan az előnye, egyik vagy másik megoldás alkalmazása az elérni kívánt céltól függ.

Távmunkavégzés

Az elmúlt 5 évben egyre gyakoribbá vált a távmunkavégzés, amelynek szabályait a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) találhatjuk. Az Mt. 196. § (1) bekezdése értelmében távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkát a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi. A távmunkavégzés atipikus munkaviszony, létesítéséről és feltételeiről a feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk [Mt. 196. § (2) bekezdés].

Egy már fennálló munkaviszonyban egy ilyen jellegű változás a már meglévő munkaszerződés módosítását igényelné, amelyre kizárólag a felek közös akarata alapján kerülhet sor (Mt. 58. §). Ez egyúttal azt is jelenti, hogy ha a példa szerinti átmeneti helyzet megszűnne (vagyis a dolgozó be tudna jönni a munkahelyre is dolgozni), akkor a munkaszerződést újból módosítani kellene, immáron atipikusból tipikus munkaviszonyra, amihez szintén a közös megállapodás szükséges. Ez viszont magában rejti azt a kockázatot, hogy a munkavállaló nem akarja a szerződését módosítani, mert számára megfelel a távmunkás konstrukció. Ilyenkor a munkáltató patthelyzetbe kerül, ez ugyanis nemcsak az adott munkavállalóval fennálló kapcsolat tisztázatlanságát eredményezi, hanem feszültséget okozhat a többi dolgozónál is, akik munkaköre hasonló, mégis a munkahelyen kell munkát végezniük. Előállhat természetesen az a helyzet is, hogy a távmunkavégzés eredményesnek bizonyul és a munkáltató belátja, hogy a munka otthonról is elkészül. Ebben az esetben a munkaszerződés módosítására nyilvánvalóan nincs szükség és távmunkás munkaviszonyban foglalkoztatható tovább az alkalmazott.

További lehetőség, hogy a felek a távmunkát eleve csak egy bizonyos időtartamra (például 6 hónapra) kötik ki a munkaszerződésben, amelynek lejártával ismét az eredeti feltételek lépnek életbe.

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással kapcsolatban az Mt. úgy fogalmaz, hogy a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni, azonban ennek tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg (Mt. 53. §).

Fontos azonban kiemelni, hogy bár a hivatkozott szabály szerint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésére a munkáltató egyoldalúan jogosult, ez nem zárja ki azt, hogy arról egyébként a felek megállapodjanak. Ha pedig megállapodtak, akkor az időbeli korlátozás sem áll fenn, vagyis a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama – megállapodás alapján – meghaladhatja a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát (és ez nem csökkenti a munkáltató által egyoldalúan elrendelt munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartamát sem).

Távmunkavégzés vs munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

A példa szempontjából a távmunkavégzés hátránya, hogy ahhoz a munkaszerződés módosítása szükséges. Ha csak átmeneti távmunkáról van szó, akkor jó döntés lehet inkább a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás intézményének alkalmazása, amelyet a munkáltató egyoldalúan is elrendelhet.

Home office és távmunka

A távmunka tárgyalása esetén szinte elkerülhetetlen, hogy a home office fogalma is előkerüljön. A home office és a távmunkavégzés fogalmai a gyakorlatban gyakran összemosódnak, azonban fontos különbség van közöttük.

A home office rendszerint eseti vagy részleges otthoni munkavégzést jelent, amely általában a munkáltató egyoldalú engedélyén vagy a felek megállapodásán alapul és nem feltétlenül szabályozza a munkaszerződés. Ezzel szemben a távmunka tartós és rendszeres otthoni munkavégzést takar, amelyet a munkaszerződésben kifejezetten rögzíteni kell. Míg a home office rugalmas megoldásként szolgálhat például járványhelyzet vagy családi okok esetén, a távmunka szigorúbb munkaszervezési, munkavédelmi és adatvédelmi szabályokat kíván.

Általános jelleggel célszerű a home office lehetőségét szélesebb körben is biztosítani azon munkavállalók számára, akik feladataikat otthonról is hatékonyan el tudják látni. A tapasztalatok szerint a jól szabályozott otthoni munkavégzés növelheti a dolgozók elégedettségét, lojalitását és hatékonyságát is – nem egy munkáltató számolt be például arról, hogy heti 1-2 nap home office bevezetése után csökkent a fluktuáció és a betegszabadságok száma. Mindez azt mutatja, hogy a rugalmas munkavégzés nem csupán a munkavállalók igényeire adott válasz, hanem hosszú távon a munkáltató érdekeit is szolgálhatja.

Jogi szempontból, a távmunkavégzés Mt.-beli meghatározása – amelyet fentebb idéztünk – annyira tág, hogy az átfoghatja az eseti jellegű, home office-szerű otthoni munkavégzést is.

Forrás: ado.hu