Mire figyeljünk, kivel helyettesítsünk és milyen jogviszonyban?

A nyári időszak közeledtével minden munkáltatónak foglalkozni kell a címben feltett kérdéssel.
Vagy azért, mert működésével (termelésével) igazodnia kell fővállalkozóihoz, megbízóihoz, vagy valamiféle szezonalitást kell követnie a rendelkezésre álló humán erőforrás kapacitásokkal, de legalább azért, mert a munkavállalók zöme több-kevesebb időre szeretne szabadságot igénybe venni ekkor.

A fenti szempontok alapján több munkáltató iktat be működésébe ú.n. leállást, amely persze fogalmilag nem egyezik feltétlenül az „állásidővel”. A működésben történő leállás a munkajogviszonyokban eredményezhet állásidőt (így állásidőre járó díjazást is), de a gyakorlatban sokkal inkább fizetett szabadságot ütemeznek az ilyen működési szünetekre.

Jelen összefoglaló vázlatosan gondolatébresztőként azt mutatja be, mi mindent érdemes megfontolni foglalkoztatói szempontból, ha nyári leállást tervezünk:
A lehető leghamarabb (pl. naptári év elején) érdemes tájékozódni, hogy lesz-e külső igény/kényszer egyáltalán a leállásra, s ha igen, jó tudni ennek időpontját, időtartamát . Sok esetben – főként facility tevékenységet végző munkáltatóknak épp megbízóik leállásai idején kell nagy erőkkel tevékenykedni, így plusz erőforrásra sokkal inkább lehet igény, szó sem lehet tömeges szabadságolásról.
Értelemszerűen az egyes munkáltatók szezonalitáshoz kapcsolódó tevékenysége (nem csak az idénymunka jelleg) eleve meghatározza a kapacitásigényeket, ezt természetesen figyelembe is veszik a szabadságolásoknál. Amivel azonban sok esetben nem számolnak: egy jól meghatározott munkaidőkeret időtartam sokkal gazdaságosabbá teheti a folyamatos működés bérköltségeit. Pl. egy 4 havi munkaidőkeretet július-augusztus csúcsidőszak esetén érdemes meghatározni április-július, augusztus-november időszakokra, így lehet esély a munkaidők kiegyenlítésére.
Saját személyi állomány esetében érdemes még tervezni a következőkkel: várható(k)-e fizetés nélküli szabadságról visszatérő(k) (pl. kismama), aki(k)el számolhatunk, vagy ellenkezőleg: kell-e számolnunk extra szabadságigénnyel, hiszen a kisgyermekes szülők sokszor kénytelenek óvodai, iskolai szünetekben hosszabb időtartamú szabadságot igényelni.

S hogy kivel helyettesítsünk? Természetesen sok szempontot kell figyelembe venni (pl: a munkakör jellege, helyettesítési időtartam stb.) ehelyütt a praktikussági, gazdaságossági szempontokra figyelemmel adunk néhány tippet:
Kézenfekvő megoldásként gyakran alkalmazzák a munkáltatók a belső helyettesítést rendkívüli munkával. Persze lehetnek emellett szóló érvek is, az azonban mindenképp megállapítható, hogy nagyon költséges megoldás a rendkívüli munka pótlékai miatt és megfontolandó, ha egyébként is magas az éves „túlórák” száma, hiszen az éves keret túllépése nem korrigálható munkáltató hiba.

Nem megy ki a divatból a saját gyermek/dolgozók gyermekeinek nyári foglalkoztatása. Ennek számos praktikus, szociális, pedagógiai előnye ismeretes, viszont a foglalkoztatási formák közül a munkáltatók nem mindig a legcélszerűbbet választják. A legköltségesebb megoldás, amikor felveszik a csemetéket saját állományba 2-4 hét határozott időtartamra, hiszen a saját állományéval megegyező közterhekkel kalkulálhatunk (nem beszélve a szabadságról, betegszabadságról) továbbá nagy mennyiségű adminisztrációval is jár (munkaszerződés, üzemorvos, bejelentés, bérszámfejtés, kiléptetés stb.). Ha diákokban gondolkodunk a nyári helyettesítéseket illetően, a legegyszerűbb és leggazdaságosabb megoldásként egy iskolaszövetkezet közreműködése ajánlható. Jogszerű, a munka törvénykönyvében szabályozott megoldás alkalmazásában az iskolaszövetkezetek professzionális megoldást nyújthatnak.

Ha a munka jellege úgy kívánja, érdemes munkaerő-kölcsönzést igénybe venni. E konstrukció előnye a minimális kölcsönevői adminisztráción túl, hogy sokszor a kölcsönzött munkavállaló bizonyos idő után (megállapodás alapján) átvehető saját állományba: kipróbált, gyakorlott, motivált stb.

Alkalmi helyettesítésekre szóba jöhet még az egyszerűsített foglalkoztatás is (kivéve saját dolgozó).

Érdemes tehát szokásokon, sablonokon túl gondolkodni, amivel gyakran pénzt, időt, energiát is spórolhatunk.

Torma Bea
munkajogi szakokleveles tanácsadó
társadalombiztosítási szakelőadó

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

6 − öt =