A munkáltatók egyre gyakrabban élnek a belső képzések, tréningek eszközével a dolgozók készségfejlesztése, a vállalati hatékonyság növelése és a jogszabályi megfelelés érdekében. A képzések időzítése, formája és kötelező jellege azonban számos jogi kérdést vet fel. Ezek közül kiemelkedik, hogy a képzés munkaidőnek minősül-e, megtartható-e szabadság vagy munkaszüneti nap alatt, illetve jár-e érte díjazás.

A képzés jogi jellege: mikor minősül munkaidőnek?

A munkáltató által elrendelt képzések munkaidőként való elismerésének alapja a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 86. §-a, amely szerint a munkaidő a munkavégzésre előírt időn túl magában foglalja az előkészítő és befejező tevékenységeket is. Ha egy képzés a munkavégzéshez kapcsolódik, különösen, ha annak teljesítése a munkakör ellátásához elengedhetetlen – például munkavédelmi oktatás, gépkezelői engedély megszerzése vagy belső IT-rendszerhez kapcsolódó ismeretek elsajátítása –, akkor az munkavégzési kötelezettségként kezelendő, és ennek megfelelően munkaidőnek minősül. A munkavállalónak ugyanis kötelessége a munkát személyesen, az elvárható szakértelemmel és gondossággal végezni, ennek keretében pedig a munkáltató által előírt képzésen is részt kell vennie [Mt. 52. § (1) bekezdés]. E kötelezettség figyelmen kívül hagyása – amennyiben nem áll fenn alapos mentő körülmény – igazolatlan távollétnek tekinthető, és a munkáltató akár fegyelmi szankciót, sőt súlyos esetben azonnali hatályú felmondást is alkalmazhat [Mt. 78. § (1) bekezdés].

Az Mt. nem tesz különbséget „munkavégzés” és „képzés” között, ha a képzés elrendelése a munkáltatói utasítási jog körébe tartozik. Ilyen esetekben a munkavállaló nem választhatja meg a részvételt, az ugyanolyan kötelezettség, mint maga a munkavégzés. Fontos, hogy a munkáltató világosan és írásban tájékoztassa a munkavállalókat a képzés kötelező jellegéről, időpontjáról és tartalmáról – így előzhetők meg a későbbi viták a jelenléti kötelezettségről vagy a díjazásról.

Szabadság és munkaszüneti nap: mi fér bele, és mi nem?

Jellemző gyakorlat, hogy a munkáltatók a nyári leállás vagy szabadságolás idejére időzítik a tréningeket, mivel ilyenkor a munkaterhelés csökken. Ez azonban jelentős munkajogi kockázatokat rejt. Az Mt. 123. § (7) bekezdése egyértelműen kimondja, hogy a munkavállaló szabadságának megszakításakor a munkával töltött idő nem számít bele a szabadságba, és a munkába visszarendelés költségeit – beleértve az utazási költséget is – a munkáltató viseli. Továbbá: a munkavállaló vagy szabadságon van, vagy dolgozik – a kettő egyszerre nem érvényesülhet. Ha egy kötelező képzés a szabadság idejére esik, azt a napot nem lehet szabadságként elszámolni, azt máskor kell kiadni.

Hasonlóan szigorú szabályok vonatkoznak a munkaszüneti napra időzített képzésekre is. Az Mt. 140. § (2) bekezdése szerint a munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén 100%-os bérpótlék jár. Ez akkor is érvényes, ha a munkavégzés tréning formájában történik. Ráadásul munkaszüneti napra csak meghatározott tevékenységek esetén lehet rendes munkaidőt beosztani, képzés céljából pedig jellemzően nem sorolható ide egyik kivétel sem [Mt. 102. § (2)-(3) bekezdés].

A beosztás jogszerűségéhez hozzátartozik az is, hogy a munkáltató a képzés időpontját legalább 168 órával (azaz 7 nappal) korábban közölje a munkavállalóval, kivéve, ha előre nem látható körülmény indokolja a módosítást [Mt. 97. § (4) bekezdés]. A dolgozók ilyen esetekben nem csupán a díjazás, hanem a tervezhetőség és munkajogi védelem szempontjából is jogos elvárásokat támaszthatnak a munkáltatóval szemben.

Mi történik, ha a képzés nem kötelező?

Ha a munkáltató nem kötelező jelleggel szervez tréninget, például önkéntes részvételen alapuló személyiségfejlesztő vagy nyelvi oktatást, akkor az nem minősül munkaidőnek. Ebben az esetben nem írható elő kötelező jelenlét, és a munkavállaló szabad döntése, hogy részt kíván-e venni a programon. Ugyanígy, ilyen képzések nem szervezhetők a munkavállaló rendes munkaidejére eső időpontra kötelező jelleggel – hiszen, ha a képzés szabadidős tevékenység, az Mt. alapján nem lehet a munkáltató által elrendelhető kötelezettség. Fontos, hogy az önkéntes képzés valóban önkéntes maradjon: nem lehet közvetve sem szankcionálni azt, aki nem vesz részt rajta, például előléptetésből kizárni vagy bónuszt megvonni emiatt.

Az Mt. szabályaitól a munkavállaló javára általában el lehet térni a munkaszerződésben, de hátrányára csak törvényi felhatalmazás alapján. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató nem alakíthatja ki úgy a belső gyakorlatot, hogy az önkéntesnek mondott képzés valójában kötelezőnek minősüljön.

Munkáltatói teendők és felelősség

A képzések időzítése, tartalma és jellege nem csupán szervezési kérdés, hanem munkajogi jelentőséggel bíró munkáltatói döntés. A jogszerűség biztosítása érdekében minden képzés esetén célszerű előzetesen írásban meghatározni, hogy az kötelező-e, munkaidőben történik-e, és milyen díjazás jár érte. A képzésekre vonatkozó munkáltatói utasítások akkor minősülnek jogszerűnek, ha azok megfelelnek az Mt. szabályainak, különösen a munkaidő-beosztásra, szabadságkiadásra, pótlékokra és a munkavállalók tájékoztatására vonatkozó előírásoknak.

A nem megfelelően kezelt képzések nemcsak jogvitákhoz vezethetnek, hanem a munkavállalói bizalom megingását is eredményezhetik. A jól előkészített, átlátható és jogszerű tréningek ugyanakkor hozzájárulnak a fluktuáció csökkentéséhez és a vállalati kultúra fejlesztéséhez. A cél tehát nem csupán a törvény formai követelményeinek, hanem annak szellemének betartása is: tisztességes, kiszámítható munkáltatói magatartás révén támogatni a dolgozók fejlődését és elkötelezettségét.

Forrás: ado.hu