A munkaviszony többféle módon megszüntethető. Ezek közül a közös megegyezés által nyílik leginkább lehetőség arra, hogy a felek figyelembe vegyék a másik érdekeit, és közben a saját igényeiket is érvényesíteni tudják. Ehhez persze szükség van arra, hogy a felek egymás között megállapodásra jussanak. Az alábbiakban az anyagi szempontokra fókuszálva ismertetjük a közös megegyezést érintő legfontosabb tudnivalókat.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) a munkaviszony megszüntetése körében úgy rendelkezik, hogy a felek a közöttük fennálló munkaviszonyt – a felmondás és az azonnali hatályú felmondás mellett – közös megegyezéssel is megszüntethetik [Mt. 64. § (1) bekezdés a) pont]. A közös megegyezés lényegében egy megállapodás a munkaviszony megszüntetéséről. E megszüntetési móddal akár azonnali hatállyal, akár a jövőre nézve megszüntethető mind a határozott, mind a határozatlan időre létesített munkaviszony.

Az Mt. ugyanakkor nem ad iránymutatást arra, hogy a közös megegyezésben minek kell szerepelnie. A bírói gyakorlat szerint a feleknek a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyértelmű szándékának, valamint a megszüntetés időpontjának kell kitűnnie az erre vonatkozó okiratból. Mindezekre figyelemmel a munkaviszony megszüntetésének e módja igen nagy mozgásteret biztosít a munkáltató és a munkavállaló számára azt illetően, hogy – más szempontok mellett – az anyagiakra vonatkozó kérdéseiket rendezzék.

A felek határozhatnak úgy, hogy a munkaviszony a közös megegyezés létrejöttéhez képest csak valamely későbbi időpontban szűnik meg. A két időpont közötti idő munkaviszonyban töltött időnek minősül, de nem tekinthető felmondási időnek, hiszen arról csak akkor lehet szó, ha valamelyik fél felmondással szünteti meg a jogviszonyt. Ilyenkor is lehetősége van azonban a feleknek megállapodni abban, hogy az említett köztes időszakban a munkavállalót terheli-e munkavégzési kötelezettség, vagy erre az időre mentesül ez alól. Elképzelhető ugyanis, hogy a munkáltatónak még bizonyos ideig szüksége van a munkavállaló munkavégzésére, amire tekintettel a munkáltatónak munkabért kell fizetnie a számára. Míg abban az esetben, ha a munkavállalót további munkavégzési kötelezettség nem terheli, a munkaviszony megszűnéséig az állásidő szabályai alapján díjazásra is jogosult. Egy konkrét példán keresztül minderre sor kerülhet úgy, hogy a munkáltató és a munkavállaló augusztus 15-én megállapodnak abban, hogy közös megegyezéssel megszüntetik a munkaviszonyt, ám a munkaviszony ténylegesen csak augusztus 31-én szűnik meg. A felek ennek körében pedig megegyezhetnek úgy, hogy a munkavállaló a még a munkaviszonyból hátralévő idő felében dolgozik, majd ezt követően felmentésre kerül, minek következtében díjazásra (az alapbérére) – a fent ismertetettek alapján – egészen augusztus 31-ig jogosult.

Gyakran kerül sor arra, hogy a munkáltató a munkaviszony megszűnésére, vagy a munkaviszonyban töltött időre tekintettel a munkavállalónak bizonyos mértékű pénzösszeget ajánl fel. Ezzel a munkáltató rendszerint arra kívánja ösztönözni a munkavállalót, hogy az aláírja a közös megegyezést. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy a kifizetés jogcímeként nem merülhet fel a végkielégítés (akár így nevezik a felek, akár nem), hiszen annak törvényi feltételei nem állnak fenn. Ezért a végkielégítés szabályai nem alkalmazandók akkor, ha felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt, hacsak a felek ezt kifejezetten nem kötik ki megállapodásukban. Ennek a legfontosabb következménye egyrészt az, hogy a munkaviszony megszűnéséhez, vagyis a végkielégítés esedékességéhez képest a munkáltató akár későbbi időpontban is teljesítheti a kifizetést. Másrészt a munkáltató szabad belátása szerint bármekkora pénzösszeget felajánlhat a munkavállaló számára, hiszen nincs kötve az Mt.-ben meghatározott mértékekhez. E körben érdemes figyelemmel lenni arra, hogy amennyiben a munkavállaló az Mt. szerint jogosult lenne a végkielégítésre, a munkáltató kezdeményezésére viszont közös megegyezéssel kerül sor a jogviszony lezárására, akkor utóbb a munkavállaló már nem követelheti az őt törvény alapján megillető végkielégítés mértékét. Megjegyzendő, hogy ha a felek nem rendelkeznek az anyagiakról, a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentésének idejére tekintettel is jár a munkabére, díjazása és szabadságának megváltása, másra azonban – így például a felmondás esetén érvényesülő végkielégítésre – nem jogosult.

Végül a közös megállapodás alapján végbemenő munkaviszony-megszüntetés körében az Mt. kötelező rendelkezése a fel nem használt szabadságot illetően kizárja a felek megegyezését. A dolgozó részére ugyanis, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – a szabadság arányos része jár [Mt. 121. § (1) bekezdés]. Főszabály szerint a munkavállalónak mindig természetben ki kell kiadni a szabadságot, pénzbeli megváltására csak a munkaviszony megszűnésekor van lehetőség. Ha azonban ebben az időpontban a munkavállalónak még van ki nem adott szabadsága, akkor azt pénzben meg kell fizetni részére. Értelemszerűen csak a munkaviszony megszűnésének időpontjáig az időarányosan járó szabadság ki nem adott részét kell megváltani. Ez alapján nincs törvényes alapja például annak a munkavállalói követelésnek, hogy számára a teljes évre járó szabadságát váltsa meg pénzben a munkáltató, ha január 23-án munkáltatói felmondást közöltek vele és eddig az időpontig szabadságot még nem adtak ki számára. Ez esetben ugyanis csak a január 23-ig időarányosan járó szabadság megváltására tarthat igényt. Arra viszont mindig, független attól, melyik fél kezdeményezésére és milyen jogcímen ér véget a munkaviszony.

Forrás: ado.hu