Átszervezés, telephelyváltás vagy bérkorrekció esetén gyakran előfordul, hogy a felek munkaszerződésüket megfelelően nem módosítják, csupán a foglalkoztatás körülményein változtatnak. Ugyan erre nincs is mindig szükség, a munkaszerződést javasolt naprakészen, a foglalkoztatás ténylegesen sajátosságainak megfelelő tartalommal tartani, így a jogviták, illetve azok elmérgesedése elkerülhető. A munkaszerződés megfelelő módosítását az év eleji jogszabályváltozások, például a minimálbér emelkedéséhez kapcsolódóak is indokolhatják, ehhez kapcsolódóan munkáltatói oldalon érdemes a munkaszerződést ilyenkor teljes egészében átgondolni.

Automatikus változás vagy szerződésmódosítás

A munkaviszony tartalma nem azonos a munkaszerződés tartalmával, mert a munkajogviszonyt nemcsak a felek megállapodása, hanem a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályok (törvény, kollektív szerződés, üzemi megállapodás) is alakítják [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 13. §]. Ha ezek a szabályok megváltoznak, a munkajogviszony tartalma automatikusan módosul, függetlenül attól, hogy a felek erről külön megállapodnak-e. Például, ha a jogalkotó módosítja a szabadság átvitelének szabályait, az a felek jogviszonyára akkor is irányadó, ha az új szabályt nem foglalják bele a szerződésükbe. Ugyanakkor, ha a szabály eltérést enged, a felek annak alkalmazásától eltekinthetnek, ha erről megfelelően megállapodnak.

A munkaszerződés módosítása mindig a felek közös és kifejezett megállapodásával történik, a módosítás a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok szerint mindig írásba foglalandó (Mt. 58. §, Mt. 44. §). Ennek kapcsán munkáltatói oldalon arra szükséges tekintettel lenni, hogy egy tájékoztató, belső kommunikáció vagy szabályzat, ha annak tárgya a munkaszerződésben már szerepel, vagy jogszabály szerint oda tartozik, nem váltja ki a szükséges szerződésmódosítást. Ha a munkáltató által eszközölni kívánt változtatás pl. a munkavégzési hely vagy a munkakör tartós módosítása, esetleg a felmondási idő meghosszabbítása a szerződés tartalmát érinti, azt a munkaszerződés módosítására tett ajánlattal, illetve annak elfogadása esetén a munkaszerződés módosításával lehet érvényesíteni.

A gyakorlatban a munkaszerződés tartalmának tipikus módosításai a munkakör, a munkabér, a munkaidő mértéke és a munkavégzési hely megváltoztatása. A munkakör módosítása mindig közös megállapodást igényel, mert a feladatok jellege és a felelősség is változik. Ide tartozhat a munkakör bővítése, a munkakör lényegét érintő új feladatok hozzáadása vagy munkakörök összevonása. A munkabér módosítása szintén a felek megegyezését igényli, a béremelést a munkavállaló a gyakorlatban sokszor hallgatólagosan elfogadja, de a helyes eljárás ilyenkor is a munkaszerződés-módosítás. A munkabér csökkentése viszont mindenképp csak közös akarattal történhet, a munkáltató gazdasági nehézségei sem teszik lehetővé a munkabér egyoldalú csökkentését. A munkavégzési hely tartós módosítása főszabály szerint kizárólag a felek egyetértésével lehetséges – kivéve természetesen, ha a szerződés eleve változó munkavégzési helyet vagy tágabb földrajzi nevet rögzít –, így telephelyváltásnál a munkavállalónak joga van a módosítási ajánlatot elfogadni vagy elutasítani.

Munkarendet érintő változásoknál a kulcskérdés az, hogy a felek a munkarendet rögzítették-e a munkaszerződésben: ha igen, a változtatás szerződésmódosítást igényel, ha nem, a munkarendet a munkáltató döntése alapján, egyoldalúan módosíthatja. Fontos megjegyezni, hogy a munkarend meghatározása nem a munkaszerződés kötelező eleme, a rugalmasság érdekében azt nem is javasolt szerződéses szinten rögzíteni.

Módosítás kezdeményezése

A munkaszerződés módosítása főszabály szerint mindkét oldalon, munkavállalói oldalon kivétel nélkül az önkéntességre épül, ezért egyik fél sem kényszerítheti a másikat a módosítás elfogadására, és a másik fél elzárkózása önmagában nem lehet jogszerű megszüntetési indok (BH2002. 458.). A módosításnak kényszertől, megtévesztéstől és visszaélésszerű céltól mentesnek kell lennie; a bírói gyakorlat szerint például semmis lehet az a megállapodás, amelynek célja a felmondással járó anyagi kötelezettségek kikerülése (BH1996. 399.).

A munkaszerződés-módosításra vonatkozó ajánlatban – legyen az szóbeli vagy írásbeli – a könnyebb érthetőség és a megalapozott, megfelelő tájékoztatáson alapuló döntéshozatal érdekében javasolt szerepeltetni

• pontosan mi változna és mi maradna változatlan,
• mikortól lenne hatályos a változás,
• van-e átmeneti időszak és annak milyen keretei vannak.

A módosítás hatályát a felek szabadon alakíthatják, kifejezett rendelkezés hiányában a módosítás a munkaszerződés-módosítás aláírásának napját követő napon lép életbe. Munkáltatói szempontból ez azt jelenti, hogy „szóban megbeszéltük” vagy „mindenki így csinálja” típusú megoldás helyett a legkisebb kockázatú út az, ha már az első lényeges változásnál létrejön az írásos módosítás, és abból egyértelműen látszik a változás tartalma és hatálya.

Munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlat elutasítása

A munkáltató munkaszerződés-módosításra vonatkozó ajánlatának elutasítása önmagában nem adhat alapot munkáltatói felmondásra, ugyanakkor előfordulhat, hogy a munkáltató működési körében bekövetkező változások miatt a munkavállaló az eredeti munkafeltételek mellett már nem foglalkoztatható tovább. Ilyenkor a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozva felmondhat, de a felmondás indoka ekkor sem szabad, hogy az ajánlat elutasítása legyen, a jogszerűség érdekében az objektív működési körülményre szükséges hivatkozni [BH2003. 297.; Mt. 66. § (2) bek]. A munkáltatónak ilyenkor figyelnie kell arra is, hogy a döntési láncban dokumentáltan különválassza a szervezeti okot és a módosítási ajánlat elutasítását, a jogszerűség megítélésénél az előbbi az indok, az utóbbi legfeljebb előzmény lehet.

A legnagyobb rejtett kockázat: a tartós gyakorlat „papírozás” is módosítást eredményez

A munkaszerződés-módosítás alaki szabálya az írásbeliség, ettől függetlenül előfordulhat, hogy ha huzamosabb ideig a munkaszerződésben meghatározott feltételektől eltérően zajlik a foglalkoztatás, ez ellen a munkavállaló sem emel szót, a munkaszerződés módosulása megállapítható. A tartós gyakorlat ténylegesen módosíthatja a szerződést akkor is, ha arról nem készült írásbeli dokumentum (BH2006. 300.). Ezért munkáltatói oldalon célszerű az átmenetinek szánt módosításokat is időben és feltételekben keretezni (például meddig tart, mi a célja, mikor rendeződik vissza), mert így elkerülhető, hogy a későbbiekben a munkavállaló már szerződéses jogosultságként hivatkozzon egy eredetileg csak ideiglenesnek szánt intézkedésre.

Ide kapcsolódik az is, hogy a munkáltató a munkavállalók javára egyoldalú kötelezettségvállalást tehet [Mt. 16. § (1) bek.], és ha egy juttatást tartósan, rendszeresen és azonos feltételekkel biztosít, az írásbeli vállalás hiányában is munkáltatói gyakorlattá, a foglalkoztatás feltételévé, a munkaviszony részévé válhat [Mt. 17. § (1) bek.]. A munkáltatói gyakorlat köti a munkáltatót, attól csak kivételesen, körülményeinek lényeges változása esetén lehet térhet el. Emiatt a juttatások kapcsán is a legbiztonságosabb munkáltatói eljárás, ha a feltételek, az időbeli hatály és az esetleges visszavonás, illetve eltérés szabályai előre, írásban rögzítésre kerülnek.

A munkáltatói gyakorlatban védhető alapelvként az rögzíthető, hogy a tartós és lényeges feltételek változása ne a napi működésben alakuljon ki, hanem egyértelmű ajánlat alapján, a felek közös, írásba foglalt megállapodásával kerüljön rendezésre. Ezzel szemben a munkaviszonyra vonatkozó szabályok módosulásából eredő változások megállapodás nélkül is érvényesülnek, ugyanakkor a belső átvezetés, a dokumentáltság és a következetes alkalmazás továbbra is meghatározó a későbbi jogviták megelőzésében, gyors és hatékony rendezésében.