Paradigmaváltás az új Munka Törvénykönyvben
Megállapodási lehetőségek széles skálája áll a szerződéskötő felek rendelkezésére!
Az új Munka Törvénykönyvének koncepcionális és jelentős újítása volt, hogy – közelítve egyébként a nyugat-európai munkajogi hagyományokhoz – a munkaviszony tartalmát mindinkább a felek megállapodásaira bízza.
A munkaviszony továbbra is egy alá-fölérendeltségen alapuló munkavégzésre irányuló jogviszony.
Míg a régi munkajogi kódex azon alapvetése, hogy a munkavállaló javára munkáltatói intézkedéssel egyoldalúan is el lehet térni, hátrányára pedig sok esetben csak kollektív szerződés ilyen irányú rendelkezése enged mozgásteret, addig az új Mt. láthatóan több témakörben ad diszpozitív (eltérést mindkét irányban megengedő) megállapodási lehetőséget a munkavállaló és a munkáltató között, de szélesíti a kollektív szerződésben megtehető megállapodások körét is.
Az alábbiakban azokat a főbb (nem teljes körű) megállapodási lehetőségeket, pontokat vesszük sorra, amelyek
- többnyire ilyen diszpozitív jellegűek,
- a munkáltató és a munkavállaló között jöhetnek létre, tehát nem szükséges érvényes kollektív szerződés, illetve annak ilyen kitétele,
- alkalmazását érdemes a munkáltatónak megfontolni, ha a megállapodás praktikus a működés, gazdálkodás szempontjából, vagy csökkentheti a munkaügyi kockázatot a munkáltató oldalán.
Felsorolásunk a figyelem felkeltésére szolgál, nem tartalmazza az alkalmazáshoz szükséges részletszabályokat, azokat feltétlenül tanulmányozni kell alkalmazás előtt.
- A részmunkaidőben történő megállapodás lehetősége /Mt. 45. § (4) és Mt. 92. § (5)/.
- A próbaidő meghosszabbításának lehetősége /Mt. 45. § (5)/.
- A munkavállaló képzése (kivéve általános iskolai) időtartamára a munkavégzés alóli mentesülésről megállapodás szükséges/Mt. 55. § (1) g)/.
- A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazható, anyagi hátrányt is okozható jogkövetkezményről lehet megállapodni/Mt. 56. § (1)/.
- A felmondás lehetőségének egy évre történő kizárása a munkaviszony létesítésekor /Mt. 65. § (2)/.
- A felmondási idő meghosszabbításáról történő megállapodás – maximum 6 hónapig – ha a munkavállaló mondja fel a munkaviszonyt. /Mt. 69. § (3)/- figyelem, ez szűkülés a korábbi 1 évnyi megállapodási lehetőséghez képest.
- A teljes napi munkaidő felemelésének, illetve csökkentésének lehetősége megállapodás alapján /Mt. 92. § (2)és (4)/.
- A beosztás szerinti napi munkaidő maximum 24, heti munkaidő 72 órára felemelhető a felek írásbeli megállapodása esetén a készenléti jellegű munkakörben és hozzátartozó esetében/Mt. 99. § (3)/.
- Osztott napi munkaidő elrendelhetősége a felek megállapodásához kötött. /Mt. 100. §/.
- A törvényben előírt munkaközi szünetnél hosszabb munkaközi szünetről (maximum 60 perc/napi munkaidő) történő megállapodás lehetősége /Mt. 103. § (3)/.
- Megállapodhatnak a felek, hogy a szabadságból kevesebb, mint 14 naptári napot kelljen egybefüggően kiadni /Mt. 122. § (3)/.
- Megállapodhatnak a felek, hogy az alap és az életkori pótszabadság maximum 1/3-a a tárgyévet követő naptári év végéig legyen kiadható/Mt. 123. § (6)/.
- A felek megállapodása szükséges ahhoz, hogy a szülési szabadság ne a szülés várható időpontját megelőző 4 héttel kezdődjön, hanem később /Mt. 127. § (3)/.
- A tisztán teljesítménybéres foglalkoztatáshoz megállapodás szükséges /Mt. 137. § (3)/.
- Nem új szabály, de kevéssé alkalmazta a gyakorlat: továbbra is megállapodhatnak a felek, hogy a bérpótlékok alapja ne az alapbér legyen (hanem akár kevesebb, pl a mindenkori minimálbér, vagy az alapbér fele stb.) /Mt. 139. § (2)/.
- Egyes rendkívüli munkák bérpótlékai helyett a felek megállapodhatnak egyező mértékű szabadidő biztosításában is /Mt. 143. § (1)/.
- A pihenőidővel megváltott rendkívüli munka a felek megállapodása alapján kiadható akár a következő naptári év végéig is/Mt. 143. § (6)/.
- Munkaszerződésben szükséges rögzíteni, ha a felek az új alapbéresített bérpótlékkal, illetve a pótlékátalánnyal és nem a tételes bérpótlékokkal kívánnak elszámolni az alapbéren túli juttatások tekintetében /Mt. 145. § (2)/.
- A díjazás mértékéről is megállapodhatnak a felek abban az esetben, ha a munkavállaló saját kérésére, de a munkáltató hozzájárulásával mentesül a munkavégzési kötelezettség alól /Mt. 146. § (2)/.
- Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabér alkalmazása esetén meg lehet állapodni, hogy a munkabér elszámolás ne az „állandó osztószámmal” történjen. /Mt. 156. § (1)/.
- Amennyiben készpénzben történik a munkabér kifizetése, a felek megállapodhatnak a törvényben előírt szigorú fizetési szabályoktól való eltérésről /Mt. 159. § (1)-(6)/.
- Amennyiben munkáltató a munkavállalót leltárfelelős munkakörben kívánja foglalkoztatni, erről meg kell állapodniuk (írásban) /Mt. 182. § (2) a)/.
- Új jogintézmény a munkavállalói biztosíték, amelyről a feleknek meg kell állapodni, ha azt alkalmazni szeretnék. /Mt. 189. §/.
Az úgynevezett atipikus munkaviszonyokhoz kapcsolódóan – Mt. XV-XVII. fejezetei –további megállapodási lehetőségek is szóba jöhetnek, azt azok valamelyikét alkalmazó munkáltatóknak érdemes elmélyülni a tanulmányozásukban.
Természetesen a joggal való visszaélés tilos, és be kell tartani azokat az általános magatartási követelményeket, amelyet az új Mt-ben már közvetlenül is megtalálunk a bevezető rendelkezések között: a rendeltetésszerű joggyakorlás, a méltányos mérlegelés, az elvárhatóság, illetve, a jogok gyakorlásának azon módja, amellyel aránytalan sérelmet nem szenved a másik fél.
Amennyiben cégre szabott megoldásokra vagy csak egyszerűen segítségre van szüksége, készséggel áll rendelkezésére az Edutax Kft. szakértői csapata.