A huzamosabb ideje fennálló munkaviszonyok esetében gyakorta felmerül a felek közötti munkaszerződés módosításának igénye. Ez a változtatás a munkaviszony alanyainak akaratához igazodva szólhat határozott és határozatlan időre is. Az alábbi cikkünkben a határozott időre történő munkaszerződés módosítás sajátosságait tekintjük át.

Munkaszerződés módosításának és munkaviszony módosulásának megkülönböztetése

Előfordulhat, hogy a felek közötti jogviszony munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy kollektív szerződés változása miatt módosul. Ilyenkor nem a munkaszerződés módosításáról, hanem a munkaviszony módosulásáról van szó, amely ti. automatikusan, az érintett alanyok erre vonatkozó megegyezése nélkül alakítja a közöttük fennálló kapcsolat tartalmát. Különbséget kell tehát tenni aközött, hogy a munkajogviszonyt érintő változásra a munkaszerződés felek akaratán alapuló módosítása vagy valamilyen jogforrás változása miatt kerül sor.

Munkaszerződés módosításának alapvető követelményei

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 58. §-a értelmében a munkaszerződés módosítására a felek erre vonatkozó közös megegyezése alapján történhet, a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megfelelő alkalmazásával. Mivel a munkaszerződést írásba kell foglalni (Mt. 44. §), így értelemszerűen a munkaszerződés módosítása is csak abban az esetben lesz érvényes, ha arra írásban kerül sor. A munkaszerződés módosítását a munkaviszony bármelyik alanya kezdeményezheti, azonban sem a munkavállaló, sem pedig a munkáltató nincs kötve a másik fél ajánlatához.

Elhatárolás a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatástól

A felek közös megegyezése alapján történő szerződésmódosítás deklarálása garanciális jelentőségű, hiszen a munkáltatói oldalon gyakorta merül fel az igény a munkaviszonyok tartalmának egyoldalú módosítására, amire a munkáltatóknak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályainak alkalmazása révén lehetőségük is van. Az Mt. ugyanis kimondja, hogy a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni [Mt. 53. § (1) bekezdés]. Ez az átmenetiség azonban naptári évenként összesen maximum 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra lehet [Mt. 53. § (2) bekezdés] és az időtartamon kívül további korlát, hogy más helységben végzendő munkavégzésre csak a munkavállaló hozzájárulása alapján kerülhet sor akkor, ha egyébként a dolgozó várandós, egyedül neveli a 16 évesnél fiatalabb gyermekét, személyesen gondozza hozzátartozóját vagy legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodása megállapításra került [Mt. 53. § (3) bekezdés].

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetőséget teremt tehát arra, hogy a munkáltató egyoldalú döntése alapján (és szűk körben a munkavállaló hozzájárulása birtokában) rövid ideig más feltételekkel foglalkoztassa a dolgozót. Ez az átmeneti változás azonban nem jelenti és nem eredményezi a felek közötti munkaszerződés módosítását. A munkaszerződés módosítása és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás közötti legfontosabb különbség az, hogy az előbbihez mindkét fél akaratára, szabad döntésére van szükség, sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem kötelezhetik egymást a módosításra.

A munkaszerződés határozott idejű módosítása

A munkaszerződés határozott idejű módosítására jellemzően akkor kerül sor, amikor a munkavállalónak időlegesen a munkaszerződésében meghatározott feltételektől eltérően más feladatokat kell ellátnia vagy más munkahelyen kell munkát végezni. Ha például egy új projekt miatt a dolgozónak meghatározott ideig másik munkahelyen kell dolgoznia, vagy munkakörök átvételével helyettesítenie kell huzamosabb ideig egy munkából kiesett dolgozót akkor a munkaszerződés határozott idejű módosítása a legpraktikusabb megoldás. Ebben az esetben a módosításban meg kell határozni, hogy mettől meddig szól ez a határozott időtartam, ha pedig ez letelt, akkor vissza kell állítani a módosítást megelőző munkafeltételeket ez eredeti munkaszerződés szerint. Az időtartam természetesen hosszabb is lehet, mint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás éves felső limitje, de minden esetben igényli a munkavállaló beleegyezését is.

Jogosan merül fel a kérdés, hogy mi történik akkor, ha a munkavállalóra a határozott idejű módosítás időtartama alatt jelentősebb munkateher hárul. Ezt a munkáltató kompenzálhatja bizonyos, határozott időre szóló bérelemek juttatásával. Fontos, hogy ez esetben is pontosan meg kell határozni, hogy ez a magasabb juttatás meddig jár a dolgozónak, hiszen így tud kalkulálni bevételeit és kiadásait.

Előfordulhat, hogy a határozott idejű módosítás időtartama alatt bérfejlesztést hajt végre a munkáltató. Ilyenkor főszabály szerint nem szükséges a munkáltatónak módosítási ajánlatot tenni a munkavállaló munkabérére vonatkozóan még akkor sem, ha az érintett dolgozói csoportra vonatkozóan egységesen változtak a fizetések, azonban az egyenlő bánásmód követelményébe nem ütközhet ez a munkáltatói döntés sem. Ha a kötelező legkisebb munkabér összegére vonatkozóan történt a változás – ami jogszabály és kollektív szerződés rendelkezése nyomán is bekövetkezhet – természetesen a korábbi állítás már nem igaz, hiszen ebben az esetben a bérmódosítást végre kell hajtani az érintett munkavállaló vonatkozásában is.

Forrás: ado.hu