Évente közel 200 milliárd forintot fizetnek be a hazai vállalkozások rehabilitációs hozzájárulásként az államkasszába, mivel a foglalkoztatottak között a megváltozott munkaképességű alkalmazottak aránya nem éri el az öt százalékot. Becslések szerint ez a csoport akár 100 ezres tartalékot is jelenthet a magyar munkaerőpiacnak. Az ezen munkavállalók munkába állításához szükséges jól átgondolt stratégia kidolgozásához és megvalósításához a legtöbb vállalat jelenleg nem tud megfelelő szakembert allokálni, ezért érdemes külsős szakértő vagy HR szolgáltató támogatását bevonni.

A megváltozott munkaképességű munkavállalók esetében drasztikus számadatokkal szembesülünk, amint a foglalkoztatási kérdések kerülnek napirendre. Közel 450 ezren lehetnek, akik aktívak, ám közülük csupán 140-150 ezren dolgoznak jelenleg. Még meghökkentőbb adat, hogy a hazai munkaadók mintegy 80 ezer ember után fizetnek rehabilitációs hozzájárulást, amely könnyen elkerülhető lenne, ha a hazai foglalkoztatók – potenciális munkaerő-piaci tartalékként – nagyobb arányban alkalmaznák őket. Számos pozitív példa igazolja, hogy azon munkáltatók körében, ahol bevezették a rehabilitációs foglalkoztatást, kézzelfogható eredményeket realizálnak nem csupán költségoptimalizálási oldalról, hanem a vállalati kultúra és a munkáltatói márka erősödése tekintetében is. Ahhoz azonban, hogy ezek a piacon is láthatóak legyenek, egy komplex módon felépített stratégiára van szüksége a 25 fő fölött foglalkoztató vállalatoknak, hogy a megváltozott munkaképességűek aránya elérje az 5%-os küszöbértéket. Éves szinten ugyanis a rehabilitációs hozzájárulás közel 200 milliárd forintos költségtételt jelent a Magyarországon működő cégek számára.

A kihívások leküzdése egy megfontolt stratégia mentén

„A tapasztalatok azt mutatják, hogy már az is komoly kihívást jelent, hogy munkáltatóként megtaláljuk és megszólítsuk a megváltozott munkaképességű munkavállalókat és akkor még nem beszéltünk az integrálás kérdésköréről” – mutat rá Schmera Csaba, a REGIO JÁTÉK HR igazgatója. A gazdasági szempontok mérlegelésén túl meg kell vizsgálni a vállalati kultúra és a társadalmi felelősségvállalás érintettségét is, hiszen egy ilyen horderejű változás gyökeresen változtathatja meg a szervezeti működést.

„Ha ezt nem tesszük meg, akkor könnyen elakadhatnak az ilyen kezdeményezések és ellenállásba ütközhetünk. Nálunk a legfontosabb irányelv, hogy a munkatársaink hasznosnak érezzék a munkájukat, hiszen akkor tudnak igazán kiteljesedni. Ez hatványozottan igaz a megváltozott munkaképességű kollégáinkra is. Vállalati küldetésünk is egyben, hogy csak abban az esetben vesszük fel őket, ha tudjuk, hogy hozzáadott értéket jelent a foglalkoztatásuk mindkét fél számára. Ez már a rehabilitációs foglalkoztatás növelését célzó projekt indulásakor is kiemelt szempont volt nálunk. Első lépésként megvizsgáltuk, hogy milyen munkakörökben tudnánk alkalmazni őket, valamint azt is, hogy hogyan lehet bizonyos feladatköröket átalakítani úgy, hogy a működés, a hatékonyság és a feladatok teljesíthetősége továbbra is fő szempont maradjon. Amikor elkezdtük meghirdetni a kiválasztott munkaköröket, az első két hétben több mint 400 önéletrajzot kaptunk. A feladat nehézségét jól tükrözi, hogy a beérkezett pályázatok csupán fele érkezett valóban megváltozott munkaképességű jelentkezőktől, de arra is élesen rávilágít ez a szám, hogy valóban nagy az érdeklődés az ilyen típusú munkakörökre. Nagy hozzáadott értéke van a megváltozott munkaképességűeket képviselő szakmai szervezeteknek, amelyek mind a felkutatásukban, mind a megszólításukban, de főként az igényeik feltérképezésében is kulcsszereplők lehetnek” – hangsúlyozza Schmera Csaba, a hazai játékpiac meghatározó szereplőjének számító REGIO HR igazgatója.

A REGIO vállalati kultúrájáról mindig is elmondható volt, hogy igazán befogadó, azonban ekkora létszámban egyszerre még nem érkeztek a szervezetbe megváltozott munkaképességűek. „A jól átgondolt stratégia része volt az is, hogy a vezetőknek és a csapattagoknak is érzékenyítő tréningeket szerveztünk, illetve felkészítettük őket a felmerülő speciális igényekre. A gördülékeny integráció érdekében külön rehabilitációs mentor alkalmazása is szükségesnek bizonyult, aki az új munkakörök kialakításában, illetve a megváltozott munkaképességű emberek beilleszkedésében is szakmai támogatást nyújtott” – magyarázza Schmera Csaba.

Idő- és költségmegtakarítás

Schmera Csaba úgy látja, ha egy cég a nulláról épít fel egy megváltozott munkaképességűek foglalkoztatását célzó projektet – hacsak nincs házon belül ezen a területen óriási tapasztalattal rendelkező szakember –, akkor mindenképpen érdemes külső segítséget kérni, akár szakmai szervezetektől, akár munkaerő-közvetítőktől.

A Work Force-nál is egyre nagyobb hangsúlyt helyeznek a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos tanácsadási szolgáltatásra. „Azt látjuk, hogy még az egészen nagy méretű vállalatok sem rendelkeznek elegendő információval ahhoz, hogy valóban hatékonyan és eredményesen tudjanak megvalósítani egy ilyen programot. A cégek HR divíziójának kapacitását jellemzően leterhelik a mindennapi feladatok. Éppen ezért olyan szakembereket biztosítunk a partnereink számára, akikre nem külsős megmondó emberekként, hanem plusz erőforrásként tekinthetnek. Amellett ugyanis, hogy szakmai javaslatokat tesznek, közvetlen kapcsolatba is kerülnek a munkavállalókkal. Képesek belülről elindítani az érzékenyítési folyamatot és azokra a területekre fókuszálni, amelyek az adott munkakörnyezetben a leginkább igénylik az edukációt. Rehabilitációs mentoraink készen állnak arra, hogy 360 fokos tanácsadóként koordinálják a teljes folyamatot a toborzástól kezdve, a bértámogatásra irányuló pályázatokon át a szociális hozzájárulási adókedvezmény igényléséig” – fűzte hozzá Ganczer Tamás, a Work Force rehabilitációs üzletágvezetője.

Jó példával élen járni

A Work Force nem csak a munkaerő-kölcsönzés és -közvetítés terén dolgozik együtt megváltozott munkaképességű munkavállalókkal, hanem saját szervezetén belül is számos ilyen kollégát foglalkoztat munkaügy, toborzás, pénzügy, valamint értékesítés és marketing területen is. Fontos kiemelni, hogy az említett 5% fölötti arányban vannak jelen a szervezetben ezek a munkavállalók. Jelenlétük, feladattudatuk, elhivatottságuk abszolút pozitívan hat a munkahelyi légkörre, illetve annak a szervezeti egységnek a működésére, ahol elhelyezkedtek.

Jövőbeli terveik között szerepel, hogy mind a 9 kirendeltségükön és valamennyi üzletágukban dolgozzon legalább egy kolléga ebben a státuszban. Ezt bizonyítja az is, hogy ebben az évben új

vezetőt, dr. Ganczer Tamást választották a rehabilitációs üzletág élére. Ezáltal a vállalat több mint 10 éves iparági háttérrel rendelkező szakemberrel gazdagodott, aki pályafutása alatt a vállalati és jelölt oldali kihívásokat is megtapasztalta.

„A saját pozitív tapasztalatainkat igyekszünk az ügyfeleink felé is közvetíteni. Mi azonban nem csak az előírásokra vagy a gazdasági következményekre fókuszálunk. Sokkal inkább a munkahelyen belüli együttműködés, a befogadás, a vállalati sokszínűség vagy akár a munkáltatói márka erősítésében látjuk a legnagyobb előnyöket. A megváltozott munkaképességűek sikeres foglalkoztatásához komplex és jól átgondolt program megvalósítására van szükség. A Work Force-nál egy olyan csapatba érkeztem, ahol a rehabilitációs üzletág 10 éve működik. Ezt kiegészíti egy erős szakmaisággal rendelkező országos HR toborzó gárda, valamint a CSR és a gondosan felépített employer branding stratégia mellett elkötelezett marketing csapat.” – fogalmazott Ganczer Tamás.

Forrás: ado.hu