Ahogyan a COVID első szakaszában, úgy a cégeknek az ukrán konfliktus elhúzódásával járó bizonytalanság esetén is figyelmet kell fordítania a munkavállalók mentális állapotára, hogy zavartalanul és hatékonyan tudjanak dolgozni – állítja a K&H HR vezetője.

Az elmúlt két év egészségügyi és anyagi bizonytalansága komoly mentális terhelést okozott, és amikor már úgy tűnt, hogy túl vagyunk mindezen, a katonai konfliktussal az aggodalom új szintre emelkedett. Ez olyan pszichológiai nehézséget jelent sokaknak, ami a munkavégzésre is hatással van. Kínaiul még új szót is alkottak, amely azt jelenti: nem tudok a munkára koncentrálni az orosz-ukrán válság miatt.

„A munkavállalók számára most mindennél jobban felértékelődik a biztonság, a stabil jövőkép. A HR-nek ezért – a vezetőség bevonásával – az értékelés, a fejlesztés és a motiválás új rendszerét kell felépíteni, hogy a szervezet a jelenlegi környezetben is hatékony maradjon. Mindezt a hibrid munkavégzés mellett. Hiszen, bár visszatértünk az irodába, azon szakmák esetében, ahol lehetőség van otthonról dolgozni, nem valószínű, hogy eltörlődik a home office. Ez ugyanis ma már nem kényszer, hanem lehetőség a kollégák számára, hogy egyéni preferenciáik alapján egyensúlyt teremtsenek munka és magánélet között” – mutatott rá Végh József, a K&H HR igazgatója arra, miben rejlik most a legnagyobb kihívás a munkáltatók számára.

Hogyan motiválhatók a munkatársak és erősíthető meg biztonságérzetük?

1. vezető személyes jelenléte:

Ahogyan a COVID elején, most ismét eljött az a pont, amikor a cég vezetői kritikus szerepet kapnak. A dolgozók biztonságérzetet ugyanis nagyban erősíti, ha a vezető, személyesen jelen van, elérhető és pozitív jövőképet mutat. Itt pedig ne csak a formális megbeszélésekre gondoljunk, hanem olyan informális alkalmakra, mint például az együtt ebédelés, kávézás a kollégákkal.

2. gyors alkalmazkodási lehetőség megteremtése:

Az alkalmazott és a munkáltató számára egyaránt kihívást jelentenek a borzasztóan gyorsan változó gazdasági körülmények. A munkaerőhiány és a cégek véges pénzügyi mozgástere azonban behatárolja a lehetőségeket, ezért érdemes most fokozottabban a dolgozók képzésére, fejlesztésére koncentrálni. A Randstad 2022-es felmérése szerint a munkavállalók csupán 25 százaléka vett részt tavaly képzésben vagy kapott lehetőséget a fejlődésre, bőven van tehát tér a meglévő humánerőforrás fejlesztésére. A digitális készségek bővítése, egy új szakterület ismereteinek elsajátítása vagy egy másik munkaterület kipróbálása pedig több előnnyel is jár. Nemcsak a kollégák számára nyújt biztonságot és lehetőséget arra, hogy kiteljesedjenek abban, amiben igazán jók, hanem a cégnek is előnyt jelenthet egy hirtelen piaci változáshoz való alkalmazkodásnál.

3. gyakori értékelés, visszajelzés:

A visszajelzések és a célkitűzések hiánya könnyen kiégéshez vezethet, ezért felejtsük el az éves értékelést, és akár negyedévente szánjunk erre időt. Az egyéni feladatok és célok gyakoribb átbeszélése a home office mellett különösen indokolt lehet, hiszen nemcsak a bizalmat erősíti mindkét félben, hanem egy későbbi előléptetéshez, a hosszú távú karrierépítéshez is elengedhetetlen.

4. csapatkohézió erősítése:

Ne csak a csapatépítésre gondoljunk, hiszen az ma már szinte minden cég számára egyértelmű, hogy a kollégák közötti jó kapcsolat hatékonyabbá teszi a munkavégzést. Érdemes a mindennapok részévé tenni a csapatok és munkaterületek közötti átjárhatóságot, vagy akár csoportokon, szakterületeken átívelő közös projekteket indítani. Ezzel a munkatársak jobban megismerhetik egymást, és az új, inspiráló feladatok erősítik a cég iránti elkötelezettséget is.

5. mentálhigiénés szakemberek bevonása:

A következő hónapokban ismét fontos szerepet kap, hogy a cégek személyesen és online is lehetőséget biztosítsanak a kollégáknak mentális támogatás igénybevételére. A pszichológusok és egyéb szakemberek egyrészt abban tudnak szakmai segítséget nyújtani, hogy munkatársaink miként dolgozzák fel a globális eseményeket, másrészt hogy mire érdemes fókuszálni a személyes fejlődésükben, hogyan tudnak kiteljesedni azon a területen, amiben igazán jók.

6. társadalmi hasznosság:

A bizonytalan helyzetben még jobban felértékelődik a cégek társadalmi szerepvállalása, amit már a COVID idején is megtapasztaltunk. A dolgozók ugyanis elkötelezettebbek azon vállalatok felé, akik aktívan tesznek olyan társadalmi és környezeti ügyekért, amelyeket ők maguk is fontosnak tartanak. Az ukrán menekültek segítésére vagy a fenntarthatóbb jövőért szervezett vállalati programokba ezért érdemes a dolgozókat is aktívan bevonni – derül ki a K&H közleményéből.

(Adó Online)