Az alapvető jogok biztosának indítványa alapján az Alkotmánybíróság 17/2014 (V.30.) határozatával alaptörvény ellenesnek minősítette, így megsemmisítette a Munka Törvénykönyve 65. § (5) egy szövegrészét (áthúzott szakasz):

„A (3) a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről – a felmondás közlését megelőzően – a munkáltatót tájékoztatta.”

A kifogásolt szövegrész az AB hosszas és kimerítő indoklása megvizsgálta e felmondási védelem magyar jogtörténeti előzményeit, az európai gyakorlatot és irányadó szabályrendszert, az Alaptörvény vonatkozó sarokpontjait, s megállapította:

„alkotmányos indok nélkül korlátozza az érintett emberi méltósághoz és magánszférához való jogát”, indokolatlanul ró tájékoztatási kötelezettséget az érintettre.

Ugyanakkor a „Mt. szerinti kedvezmények érvényesítése érdekében elengedhetetlen a munkáltatónak, a kedvezményre okot adó körülményről való tájékoztatása. Ebben a tekintetben nincs jelentősége annak, hogy a többletvédelme pozitív (pl. munkaidő-kedvezmény), vagy negatív (tilalom) jellegű-e.” … „Az Alkotmánybíróság a fentiek szerint arra a következtetésre jutott, hogy az Mt. 65. ’ (5) bekezdésében foglalt tájékoztatási kötelezettség önmagában szükséges a felmondási védelem érvényesülése céljából”.

„A munkavállaló csakis úgy érvényesítheti a rá vonatkozó védelmet, ha az előírt tájékoztatást megadja. Mivel azonban a tájékoztatási kötelezettség korlátozza a gyermeket vállaló munkavállaló magánélethez való jogát, az nem választható el az elérni kívánt céltól, a többletvédelem érvényesítésétől. Ennek értelmében a magánszférába tartozó adatokról való tájékoztatás csak akkor szükséges, ha a felmondási védelem érvényesítése szempontjából releváns esemény (felmondás-közlés) bekövetkezik, de legalább a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka megnyilvánul.”

„A bírói gyakorlat a régi Mt. alapján – speciális tájékoztatási kötelezettség hiányában – az együttműködési kötelezettségből kiindulva kidolgozta, hogy a munkavállaló részéről a tájékoztatás legkésőbb mikor történhet.

A bírói gyakorlat értelmében a munkavállaló a munkaviszonyban a jóhiszeműség és tisztesség követelményeinek megfelelően köteles együttműködni a munkáltatójával, a felmondási tilalom szempontjából jelentős tény szándékos eltagadása mindezen követelményeknek nem felel meg.”

„Ugyanakkor a bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállaló nem tudott a várandósságáról a felmondás közlésekor, annak utólagos megállapítása a felmondás jogellenességét eredményezi. A rendes felmondás közlésekor a terhességre tekintettel fennálló tilalom ugyanis objektív jellegű (BH 2004. 521.). A felmondás közlésekor fennálló terhesség a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is felmondási tilalmat valósít meg.”

 

Mit jelent ez a gyakorlatban?

A munkavállaló akkor jelenti be munkáltatójának várandósságát, illetve emberi reprodukciós programban való részvételét, amikor azt jónak látja.

Amennyiben azonban a védelem szempontjából releváns esemény bekövetkezik (pl. közli a munkáltató a felmondást) köteles a védelmi helyzetéről szóló tájékoztatást megadni a munkáltatónak, persze, csak ha tudomása van róla.

Látható, hogy a felek konstruktív együttműködése ehelyütt is – mint a munkaviszony minden pontjában – lényegi és elengedhetetlen, ami azonban a mindennapokban – pl. egy felmondás közeli helyzetben – nem valósul meg feltétlenül.

Várjuk e témában a bírói gyakorlattal történő jogalkalmazás segítést.

Torma Beáta

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

nyolc + 12 =