A munkáltató és a munkavállaló közötti jogi kapcsolatot – többek között – a felek által önállóan vagy közösen tett jognyilatkozatok szabályozzák. Ezek a jognyilatkozatok valamilyen jogi hatást idéznek elő – pl. a munkaszerződés létrehozza, a felmondás megszünteti a munkaviszonyt, a munkáltatói utasítás meghatározza a feladatteljesítés kereteit stb. Megtételükre a munkáltató nevében elsődlegesen a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult, míg a munkavállaló általában személyesen jár el. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkaviszony alanyai helyett ne tehetne más személy is érvényes jognyilatkozatot. Fontos azonban tisztázni, hogy a felek helyett eljáró „képviselők” mikor és milyen feltételek fennállása esetén jogosultak erre.

A munkáltatói jogkör gyakorlója

A munkaviszony egyik alanya a munkáltató [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 32. §]. Munkáltató jogi és természetes személy egyaránt lehet, feltétele azonban, hogy jogképes legyen és munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztasson (Mt. 33. §).

A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult [Mt. 20. § (1) bekezdés]. Ebből az is következik, hogy a munkáltató személye és a munkáltatói jogkör gyakorlója nem minden esetben ugyanaz, még akkor sem, ha természetes személy munkáltatóról (pl. egyéni vállalkozó) van szó. Azt, hogy ki, vagy mely szerv vagy testület jogosult a jogkörgyakorlásra (és annak részeként jognyilatkozatok megtételére), a munkáltató határozza meg [Mt. 20. § (2) bekezdés].

A joggyakorlás rendjének meghatározása tekintetében „szabad kezet kap” a munkáltató; így a munkáltatói jogkörből fakadó jogok és kötelezettségek akár fel is oszthatók. Előfordulhat, hogy a munkaszerződések, tanulmányi szerződések, versenytilalmi megállapodások és a munkaviszony megszüntetések az ügyvezető (természetes személy munkáltató esetén közvetlenül a természetes személy, pl. egyéni vállalkozó), míg az operatív, napi teendőkkel (pl. utasítások adása, szabadság engedélyezése stb.) kapcsolatos nyilatkozatok megtétele a projektvezetők feladata. Nagyobb szervezetekben a felosztás akár munkavállalói csoportokra is kiterjedhet (pl. gyártósoron dolgozók esetében más gyakorolja a munkáltatói jogokat, mint az irodai alkalmazottaknál).

Mivel a munkaviszonynak nemcsak a munkáltató az alanya, ezért szükségszerű az is, hogy a munkavállaló tudomással bírjon arról, hogy ki és milyen terjedelemben jogosult vele kapcsolatban a joggyakorlásra. A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül köteles írásban tájékoztatni dolgozóját a munkaviszony alapvető feltételeiről, így a munkáltatói jogkör gyakorlójáról is [Mt. 46. § (1) bekezdés]. Ha ez utóbb változna, akkor arról is – legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában – írásban tájékoztatni kell az alkalmazottat [Mt. 46. § (5) bekezdés]. Ha a joggyakorlás rendjének meghatározására a fentebb írtak szerint „bonyolultabban” került sor (pl. nemcsak egy személy jogosult a joggyakorlásra, az megosztott), akkor a tájékoztatásnak részletesebbnek, a jogkörgyakorlás terjedelmére pontosan kiterjedőnek kell lennie.

És miért is fontos mindez? Ha a munkáltatói jogkört nem az arra – munkáltató által – feljogosított gyakorolta, akkor eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a már megtett jognyilatkozatot utóbb jóváhagyta [Mt. 20. § (3) bekezdés]. Pl., ha a munkáltatói joggyakorlás rendje szerint a munkaviszonyt csak az ügyvezető szüntetheti meg, azonban az alkalmazottnak a projektvezetője mond fel próbaidő alatt azonnali hatállyal, akkor főszabály szerint ez a felmondás érvénytelen, abból jogok és kötelezettségek nem származnak [Mt. 29. § (4) bekezdés]. Ha másnap a dolgozó bemegy – lévén, hogy a felmondás jogkör túllépés miatt érvénytelen – azonban az ügyvezető megerősíti (jóváhagyja) a projektvezető előző napi felmondását, akkor ez a jognyilatkozat érvényes lesz és az előző naptól a munkaviszony megszűnt. Fontos, hogy az utólagos jóváhagyásra vonatkozóan nem állapít meg az Mt. határidőt, vagyis elképzelhető, hogy arra már egy munkaügyi perben kerül csak sor.

Utólagos jóváhagyás hiányában is érvényes lehet a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára [Mt. 20. § (3) bekezdés]. Ilyen eset lehet pl. az, ha a munkáltatói jogkört gyakorló ügyvezetőt huzamosabb ideig tartó kórházi kezelése alatt a cégvezető helyettesíti és a dolgozó béremelésről szóló munkaszerződés-módosítását ő írja alá. A munkáltató ilyen esetben csak akkor hivatkozhat a jogkör túllépésére, ha a dolgozó nem következtethetett alappal az eljáró személy jogosultságára (pl. a munkaszerződés-módosítást a projektvezető írta alá, annak ellenére, hogy arra az ügyvezető jogosult) [Mt. 20. § (4) bekezdés]. A jogkör túllépésével kapcsolatos helyzetek megítélése ugyanakkor mindig egyedi, a munkáltatónál szokásos gyakorlatot is mérlegelni kell.

A munkavállaló képviselete

A munkaviszony a munkavállaló oldalán egy személyhez tapadó kötelem, hiszen munkáját személyesen köteles ellátni [Mt. 52. § (1) bekezdés c) pont], betegsége, akadályoztatása esetén nem kérhet meg mást, hogy menjen be helyette dolgozni. Ugyanez igaz a jognyilatkozatainak megtételére is; főszabály szerint azokat személyesen teheti meg [Mt. 21. § (1) bekezdés]. Nem kizárt azonban, hogy valaki másnak meghatalmazást adjon képviseletére. A meghatalmazott képviselő a munkavállaló nevében és képviseletében jogosult jognyilatkozatot tenni (pl. aláírni helyette a munkaszerződést, közölni a felmondását stb.); a meghatalmazást azonban írásba kell foglalni és meglétét igazolni kell a munkáltató felé. Ilyen lehet pl., ha a dolgozó meghatalmazza ügyvédjét, hogy közölje felmondását a munkáltatójával. Szemben a munkáltatóval, a munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, kivéve, ha a meghatalmazást úgy adta, hogy abban egyértelműen korlátozta a képviselet tartalmát (pl. csak és kizárólag a felmondás közlésére adott meghatalmazást, semmilyen más kommunikációra vagy jognyilatkozat megtételére nem) [Mt. 21. § (3) bekezdés]. Ha a meghatalmazott és a munkavállaló jognyilatkozatai között eltérés mutatkozik, akkor a munkáltató jognyilatkozatát kell figyelembe venni [Mt. 21. § (3) bekezdés].

Írásbeli meghatalmazás hiányában is jogosult lehet a munkáltató helyett eljárni a hozzátartozója. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló valamilyen okból kifolyólag akadályozva van (pl. balesetet szenvedett, külföldön tartózkodik és nem elérhető). Ha az akadályoztatás ténye vitatott lenne, úgy azt a munkavállaló helyett eljáró képviselőnek igazolni kell [Mt. 21. § (3) bekezdés]. Kiemelendő, hogy a felek elektronikus úton is kommunikálhatnak egymással, a jognyilatkozatok – jogszabályi feltételek együttes fennállása esetén – elektronikus úton is megtehetők [Mt. 22. § (2) bekezdés a) pont]. Ha a munkavállaló képes elektronikus úton felvenni a kapcsolatot főnökével (pl. e-mailben), akkor akadályoztatása értelemszerűen nem áll fenn.

Mivel munkavállaló nemcsak cselekvőképes nagykorú személy lehet, így fontos megjegyezni, hogy nagykorú, de cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott személy olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul törvényes képviselőjének hozzájárulása kell [Mt. 21. § (4) bekezdés]. Ugyanez igaz – életkori és cselekvőképességbeli korlátokkal – a fiatal munkavállalókra is. Megjegyzendő, hogy a cselekvőképtelen kiskorú (14 év alatti személy), valamint a cselekvőképtelen nagykorú helyett törvényes képviselője teszi a jognyilatkozatokat (vagyis nem csupán hozzájárul, hanem pl. ő létesíti a munkaviszonyt is).

Forrás: ado.hu