A munkáltatók számára fontos szempont, hogy a munkavállalók minél kevesebbet hiányozzanak a munkából, és lehetőleg folyamatosan rendelkezésre álljanak. Ennek egyik motiváló eszköze lehet a jelenléti bónusz, amely kifejezetten a jelenlét ösztönzését célozza. Jogszerű alkalmazása azonban több kérdést is felvet, különösen akkor, ha a távolmaradás igazolt, például keresőképtelenség miatt történik.

A jutalom és a bónusz jogi természete

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) nem definiálja sem a jutalom, sem a bónusz fogalmát, ezért a juttatásra vonatkozó rendelkezések körének meghatározása a tartalomhoz kötődik, nem az elnevezéshez. A jutalom jellemzően utólag, mérlegelés alapján adott juttatás, míg a bónusz gyakran előre meghatározott feltételrendszerhez kötött. A jelenléti bónusz – ha mértéke meghatározott számú igazolatlan vagy igazolt távollét után csökken vagy az arra való jogosultság megszűnik – jellemzően objektív, előzetesen rögzített feltételekhez kötött bérelemnek minősül. Ilyen formában akár a teljesítménybérezés egyik elemeként is megjelenhet, de minden esetben a konkrét munkáltató által meghatározott feltételrendszer alapján kell a jogi természetét vizsgálni [Mt. 45. §, 58. §, 92. §].

Az egyenlő bánásmód követelménye és a bónusz kizárási szabályainak kockázatai

A bónusz akkor is munkabérnek minősül, ha külön elnevezést kap, így annak kapcsán is érvényesíteni kell az egyenlő bánásmód követelményét [Mt. 12. § (1) bekezdés]. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) értelmében a jelenléti bónuszból történő teljes kizárás akkor ütközik jogszabályba, ha az igazolt távollét miatt történik, és a távollét oka védett tulajdonsághoz kapcsolódik – például egészségi állapothoz vagy családi körülményhez [Ebktv. 9. §].

Igazolt távollét esetén a bónusz mértékének arányos csökkentése elfogadható lehet, de annak teljes megvonása vagy a távollét mértékével nem arányos csökkentése már nem jogszerű, különösen akkor, ha a távollét védett tulajdonsághoz köthető okból történt. Ezzel szemben igazolatlan távollét esetén a bónusz akár teljes egészében megvonható, hiszen annak oka kötelezettségszegés.

A szabályozás akkor jogszerű, ha arányos (például a bónusz csak hiányzó napokra nem jár), jogszerű célt követ, objektív, mérhető feltételeket tartalmaz, és nem szankcionálja a védett okból távol lévő munkavállalókat [Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pont]. Nem jogszerű például, ha valaki egyetlen nap táppénz miatt elesik az egész havi bónusztól.

A nem valós okra igénybe vett betegszabadság dilemmája

A jelenléti bónusz bevezetése tehát nem alkalmas a munkavállalók igazolt távollétének visszaszorítására, csupán a kötelezettségszegést megvalósító igazolatlan távollétek szankcionálhatók megvonásával vagy csökkentésével. Ha a munkáltató célja, hogy a munkavállalók igazolt távollétének mértékét csökkentse, más eszközt kell választania.

Ehhez kapcsolódó gyakori jelenség, hogy a munkavállaló „lebetegszik”, ha nem kapja meg a kért szabadságot vagy egyéb okból távol szeretne maradni a munkavégzéstől. Amíg a keresőképtelenség igazolt, a munkáltatónak nincs mérlegelési lehetősége – az egyenlő bánásmód követelményét ilyenkor is biztosítani kell, a munkavállaló díjazásának ennek okán történő csökkentése jogellenes lenne [Mt. 12. § (1) bekezdés, Ebktv. 9. §]. A munkáltató, ha arra gyanakszik, hogy a munkavállaló ténylegesen nem keresőképtelen, ugyanakkor kérheti a keresőképtelenség felülvizsgálatát a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet 6. § (3) bekezdés alapján. Sajnos ez a gyakorlatban ritkán vezet a munkáltató által várt eredményre, a legtöbbször a felülvizsgálat a keresőképtelenség tényének megerősítésével zárul.

A munkáltató mozgástere: a jelenléti bónusz rendezése

A jelenléti bónusz szabályait célszerű írásban rögzíteni (például munkaszerződésben, kollektív szerződésben vagy belső szabályzatban). A javasolt tartalmi elemek közé tartozik azarányosítás szabálya (például napi bónuszérték szorozva a ténylegesen jelen töltött munkanapokkal), az igazolt keresőképtelenség esetén részarányos jogosultság, a kivételek rögzítése (például gyermekápolás).

A jelenléti bónusz tehát összességében lehet hatékony ösztönző, de alkalmazásának jogszerűsége kiemelt figyelmet igényel. A munkáltatónak nemcsak az ösztönzési célokat, hanem a jogi kereteket is szem előtt kell tartania, hogy elkerülje az esetleges jogvitákat és a hátrányos megkülönböztetés kockázatát.

Forrás: ado.hu